Materi Kuliah Pengantar Bisnis: Klarifikasi Bahan Potongan 10 Wacana Administrasi Sumber Daya Manusia.

BAB 10  MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya insan ialah suatu proses menangani banyak sekali masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang programme organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Bagian atau unit of measurement yang biasanya mengurusi sdm ialah departemen sumber daya insan atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resources department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya insan ialah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada dikala organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya insan juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, penilaian kinerja, kompensasi karyawan dan korelasi ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini ialah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM ialah ilmu dan seni mengatur korelasi dan peranan tenaga kerja semoga efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM ialah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, derma balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi organization perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, penilaian kerja, kompensasi karyawan dan korelasi perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM ialah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya insan yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM ialah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan korelasi kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya insan sanggup dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan penilaian pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pembinaan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan korelasi kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para hebat tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya insan di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/marketing, pasar

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami banyak sekali permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus sanggup menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang Digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun banyak sekali aktifitas manajemen sumber daya insan ada vi (enam) model manajemen sumber daya insan yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya insan yang terutama ialah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melakukan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya insan menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melakukan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya insan memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek aturan memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya korelasi yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya insan belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan dampak yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak pribadi ibarat biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka pola kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melakukan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya insan melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya insan ibarat pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya insan sanggup menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini ialah bahwa, departemen sumber daya insan dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya insan di dalam organisasi. Spesialis sumber daya insan harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pembinaan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku ibarat psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar programme sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku insan dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya insan bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain programme dan tujuan pembinaan serta manajemen karir.

C. Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan ialah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang wacana hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) ialah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja ialah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran ialah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.

Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya ialah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian exam tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau perilaku untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). 

Menurut pasal I ayat nine undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja ialah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta membuatkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. 

Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan (Developrnent) memiliki ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, perilaku dlan sifat-sifat kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.

Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.

Oleh karena itu, penilaian sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya.

Sebagai kepingan dari fungsi manajemen, fungsi penilaian tidaklah bangun sendiri.

Fungsi-fungsi ibarat fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi banyak sekali fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, penilaian sangat bermanfaat semoga organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.

6. Komensasi

Pmberian balas jasa pribadi dan tidak pribadi berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi ialah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan korelasi kerja ialah pengakhiran korelasi kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian ialah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

D. four (Empat) tujuan manajemen SDM ialah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya insan ialah semoga organisasi atau

perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional ialah sasaran formal yang dibentuk untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional ialah tujuan untuk mempertahankan bantuan departemen

sumber daya insan pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan private ialah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

https://munazbagus2019.blogspot.com/search?q=pengertian-manajemen-sumber-daya

Bagikan Artikel ini